Skip to main content
Jurnal »

Siguranța psihologică în echipă

9 martie 2022
scris de:
Siguranța Psihologica Citat

Uneori, „elefantul” din încăpere este prea mare ca să ne facem că nu există sau că nu îl vedem. În perioade de criză (fie ceea ce trăim în această primăvară, fie orice criză din organizație), este necesar să ne concentrăm atenția asupra oamenilor din echipele noastre și să asigurăm, atât cât se poate, siguranța psihologică. Liderii au acest aspect ca responsabilitate implicită. Asumarea ei depinde, desigur, de fiecare dintre noi.

Siguranța psihologică înseamnă locul unde pot să mă expun, să vorbesc despre mine și ceea ce simt/trăiesc, fără teama de consecințe negative asupra imaginii, a statutului sau carierei mele.

Iar dacă deschidem un astfel de loc, este important să fim pregătiți pentru orice vor putea aduce oamenii aici, păreri care sunt contrare cu convingerile noastre sau ale celorlalți membri ai echipei, sau emoții greu de gestionat, ca furia și anxietatea.

Cum aducem spațiul de siguranță în echipele noastre?

  1. Vorbește cu oamenii din echipa ta. Faptul că nu se vorbește despre criză, nu înseamnă că oamenii sunt în regulă din punct de vedere emoțional. Oferă spațiu pentru a împărtăși îngrijorările pe care le au. Fie în cadrul ședințelor obișnuite, fie în ședințe special create pentru asta, adu în discuție situația actuală și oferă posibilitatea fiecăruia dintre participanți să își spună perspectiva: cum se simte, ce face în această perioadă sau cum îi face față. Așa vei avea posibilitatea să afli modalitățile de coping (de a face față) pe care le folosește fiecare, dar și comportamente ce necesită a fi corectate, pentru că induc sau întrețin anxietatea.
  2. Oferă importanță fiecărei împărtășiri. Oamenii țin la convingerile lor. Le construiesc cu efort de timp și energie, iar când decid să le împărtășească cu cineva, e semn de încredere și sinceritate. Evită să judeci corectitudinea sau valoarea de adevăr a acestor convingeri. Ascultă și folosește întrebări de clarificare, de detaliere. Adesea, când ne auzim vorbind și ne simțim ascultați, noi oamenii, ne dăm seama singuri că suntem pe drumul bun sau pe drumul greșit cu convingerile proprii.
  3. Una dintre emoțiile des întâlnite în situații de criză (dincolo de anxietate) este furia. Ascultă tonul vocii colegilor și cuvintele folosite. Sunt așa cum le știi, sau sunt schimbate? Dacă da, atunci recunoaște schimbările: îți aud tonul apăsat când spui asta și înțeleg că te înfurie ce se întâmplă, poate fi o formă simplă de a recunoaște și conține furia cuiva. Fii pregătit(ă) ca furia să se îndrepte asupra ta ca lideri. Uneori, oamenii au nevoie de o figură apropiată să proiecteze furia. Nu înseamnă că au ceva cu tine, ci doar că îi copleșește ceea ce se întâmplă în jur. Străduiește-te să nu o iei personal și să reacționezi doar ca și conținător al emoției.
  4. Fii vulnerabil(ă) la rândul tău. Oamenii au nevoie să vadă lideri-oameni alături. Mai ales acum, când imaginea leadership-ului este atât de polarizată, vorbește despre propriile îngrijorări, fără a fi dramatic(ă). Spune cum te afectează pe tine ca om (nu ca lider) ceea ce se întâmplă, cum faci față. Fă asta cot la cot cu echipa ta. Nu uita că „vulnerabilitatea nu înseamnă să câștigi sau să pierzi, vulnerabilitatea este curajul de ne lăsa văzuți atunci când nu avem control asupra rezultatului”. (Brené Brown)
  5. Oferă insule de siguranță. Este dificil să prevedem viitorul, dar putem vorbi despre unde suntem acum. Ca și în perioada de pandemie, valorile proprii și ale organizației ne pot veni în ajutor, dacă ne întoarcem la ele în mod explicit și ne luăm deciziile aliniat la ele. Amy Edmondson spunea că în situații de criză e nevoie „să spunem oamenilor că avem busola, nu harta”. Oricum, toată lumea știe asta. Lăsați-i să o audă de la voi.
  6. Invită oamenii să se implice. Dacă în organizația sau în echipa ta s-au inițiat acțiuni umanitare, anunță membrii echipei și susține-i să se implice cu ce vor și cu ce pot. A da un sens acestei perioade, a ne implica cu ce putem fiecare în ajutorul dat pentru cei aflați în război, reduce din anxietate și din sentimentul de neputință și lipsă de control pe care îl trăim mulți dintre noi. Nu toți vrem să ne implicăm și asta este, de asemenea, în regulă. E nevoie însă, ca toți să vorbim despre ce se întâmplă cu noi.

Poate acum, mai mult ca oricând, liderii sunt în situația de a înțelege că rezultatele le obținem cu oameni și că focusul nostru principal este siguranța lor emoțională.


  1. WA Kahn (1990) – Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, The Academy of Management Journal
  2. Amy Edmondson (2020) – Five fifty. It is safe? McKinsey & Company .

Recomandă și altora