Autonomia la locul de muncă: ce este, ce beneficii are și cum influențează motivația și performanța angajaților

Autonomia la locul de muncă reprezintă gradul în care un rol oferă angajatului libertate, independență și putere reală de decizie în planificarea muncii și în alegerea modului în care aceasta este realizată (Hackman & Oldham, 1976).

Cercetările din psihologia organizațională din ultimele decenii au arătat că autonomia la locul de muncă este asociată cu niveluri ridicate de motivație, implicare și performanță profesională.

Dar de ce are autonomia un impact atât de mare asupra modului în care oamenii muncesc?  

Teoria Autodeterminării (Richard Ryan și Edward Deci) identifică trei nevoi psihologice fundamentale: autonomia, competența și relaționarea. Acest concept de autonomie a fost ulterior preluat și de Daniel Pink în celebra sa lucrare Drive, unde apare alături de competență și scop ca unul dintre principalii factori ai motivației.

Conform acestor teorii, autonomia la locul de muncă este o nevoie psihologică de bază. Atunci când angajații simt că au control asupra muncii lor, crește motivația intrinsecă. Această formă de motivație este asociată cu performanța sustenabilă și satisfacția profesională.

La polul opus, când un mediu de lucru favorizează controlul excesiv, procedurile rigide sau micromanagementul, apar scăderea implicării, epuizare și intenția de a pleca.

Beneficiile autonomiei la locul de muncă  

Implicarea mai mare a angajaților 

Rapoartele anuale State of the Global Workplace publicate de Gallup indică o corelație între nivelul ridicat de implicare al angajaților, productivitate și rata scăzută de fluctuație a personalului. Autonomia contribuie direct la această implicare, deoarece angajații care au control asupra modului în care își desfășoară munca dezvoltă un sentiment mai puternic de responsabilitate față de rezultate.

Reducerea riscului de burnout 

Christina Maslach și Michael P. Leiter au observat că burnout-ul apare atunci când există o lipsă de compatibilitate între persoană și mediul său de lucru. Acest lucru este sintetizat și în modelul Areas of Worklife. Acesta identifică șase arii esențiale unde poate apărea acest dezechilibru. Printre acestea se află și autonomia. Cu cât discrepanța dintre ce are nevoie angajatul și ce oferă organizația în aceste arii este mai mare, cu atât crește riscul de epuizare.

Performanță mai bună

În rolurile care presupun analiză, luarea de decizii și rezolvare de probleme, performanța depinde de capacitatea angajaților de a adapta soluțiile la context. Controlul excesiv limitează această capacitate. Autonomia la locul de muncă stimulează inițiativa și gândirea independentă. Prin urmare, oamenii fac un pas în plus fără să li se spună, vin cu idei, analizează, evalueză alternative și aleg în mod conștient soluția cea mai potrivită.

Efectele micromanagementului asupra autonomiei la locul de muncă  

Micromanagementul este unul dintre factorii care erodează cel mai rapid autonomia la locul de muncă.

Când angajații sunt controlați constant, apar două reacții frecvente:

• Prima este retragerea și scăderea implicării. Acest mecanism este descris de conceptul de neputință învățată: când acțiunile tale nu au niciun efect asupra rezultatului, înveți, în timp, că nu are rost să mai încerci;

• A doua reacție este dependența excesivă de aprobare. În această situație angajatul își adaptează comportamentul. Acesta ajunge să ceară confirmare pentru orice decizie, oricât de mică, pentru a evita riscul de a greși.

În ambele cazuri, oamenii ajung să se îndoiască de propriile decizii, chiar și atunci când au toate motivele să nu o facă.  

Autonomie și siguranță psihologică 

Autonomia funcționează doar într-un mediu în care oamenii se simt în siguranță să își expună părerea sau să ia decizii.

„Siguranța psihologică înseamnă locul unde pot să mă expun, să vorbesc despre mine și ceea ce simt/trăiesc, fără teama de consecințe negative asupra imaginii, a statutului sau carierei mele.” (Gabriela HUM, Siguranța psihologică în echipă)

Cercetările realizate de Amy Edmondson arată că echipele performante sunt, de regulă, cele în care membrii pot experimenta, pot semnala probleme și pot recunoaște greșeli fără teama de a fi penalizați.
În cercetările privind siguranța psihologică, Edmondson spune că oamenii fac un calcul între beneficiul acțiunii și riscul de a fi judecați sau penalizați. Când riscul perceput e mai mare, tac sau se conformează.

Dacă îți lipsește sentimentul de siguranță la locul de muncă, faptul că ai autonomie nu te ajută cu nimic. Angajatul știe că poate decide singur, dar își dă seama rapid că e mai sigur să nu decidă. Prin urmare el așteaptă, evită, întreabă în loc să acționeze. Inițiativa nu a apare întocmai pentru că riscul perceput e prea mare.

Cum ar trebui să arate autonomia la locul de muncă  

Autonomia sănătoasă nu apare întâmplător. Ea este rezultatul unui sistem de leadership care o susține prin practici, valori și procese clare.

Aceasta presupune:

• obiective și responsabilități clare atât pentru angajat cât și pentru leadership;
• dezvoltarea competențelor;
• delegare care se reflectă în practică, nu doar pe hârtie;
• feedback constructiv bidirecțional;
• reducerea procedurilor care limitează inutil capacitatea de decizie.

Când oamenii nu știu ce anume se așteaptă de la ei, libertatea se transformă în confuzie. Atunci când competențele necesare pentru un anumit rol lipsesc, autonomia devine o sursă de stres, iar lipsa unui sprijin în momentele critice transformă autonomia într-o povară.

Autonomia la locul de muncă, în anumite cazuri, poate face mai mult rău decât bine. Fără structură, fără claritate, fără sprijin și fără feedback constructiv, oamenii se pierd, se epuizează sau devin pasivi și indiferenți. De aceea, nu doar gradul de autonomie oferit contează cel mai mult, ci și circumstanțele în care ea există.

Prin urmare, atunci când anumite condiții sunt îndeplinite, autonomia e benefică. Nu funcționează pentru toate rolurile în același fel, nu fără limite sau fără respectarea unor proceduri, dar funcționează. Pentru că, în final, majoritatea oamenilor au nevoie de același lucru: să simtă că munca lor contează și că organizația în care lucrează are suficientă încredere în ei pentru a le oferi spațiul de a o face bine.

Surse bibliografice:

1. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum Press. 
2. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York: Guilford Press.
3. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. San Francisco: Jossey-Bass.
4. Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. 
5. Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization. Wiley. 
6. Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. New York: Riverhead Books. 
7. Gallup, Inc.. State of the Global Workplace Report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx