A fost odată ca niciodată…
Așa încep majoritatea poveștilor. Și dacă ar fi să ne uităm la leadership-ul de business ca la o poveste, aceasta ar putea fi împărțită în 2 mari capitole: leaderul care-i conduce pe ceilalți și, poate mai aproape de realitatea contextului VUCA (volatilitate, incertitudine, complexitate, ambiguitate), leaderul care conduce CU și PENTRU ceilalți.
În urma acestei povești, fie că ești membrul unei echipe, leader formal sau informal, vei avea ocazia să descoperi o scurtă descriere a modului în care echipele din mediul de business au fost și sunt conduse, precum și câteva trend-uri care adaptează abordările de leadership la noua realitate.
Cele 2 capitole nu se exclud, ci mai degrabă se completează și pot fi o sursă de inspirație pentru leaderii care își definesc (sau redefinesc constant) propriul stil de conducere. De altfel, în alegerea propriului stil de conducere putem avea în vedere atât modele consacrate de leadership, cât și explorarea de noi metode de conducere.
Modelele consacrate deschid o fereastră spre trecut și prezent, scoțând în evidență potențiale abordări potrivite pentru noua realitate de business în care trăim și mai ales, în ultima perioadă. Merită menționate aici modelele clasice de conducere (autocratic, democratic și liberal):
- Stilul autocratic de conducere se remarcă prin faptul că liderul ia decizii singur. Nivelul de încredere în membrii echipei este de cele mai multe ori scăzut, iar influența lui provine din autoritate formală. Conducerea autocrată se poate aplica în echipele nou formate, la început de drum. Însă, odată cu creșterea și dezvoltarea acestora, acest stil e nevoie să fie transformat într-unul adecvat situației;
- Stilul democratic de conducere se caracterizează prin implicarea membrilor echipei în luarea deciziilor și printr-o încredere sporită în aceștia. Luarea deciziilor este descentralizată, autoritatea și responsabilitatea sunt delegate, acest stil asigurând implicarea angajaților și agilitatea rezultatelor. Leadership-ul de tip democratic este tipic pentru echipele mature profesional;
- Stilul liberal de conducere se distinge prin implicarea deplină a membrilor echipei. Liderul oferă încredere totală, iar aceștia se simt complet liberi să discute, să colaboreze și să își asume responsabilitatea rezultatelor. Conducerea liberală este potrivită pentru echipe mature profesional care se află în așa numitul „stadiu de performanță” (conform abordării lui Bruce Tuckman legat de stadiile de dezvoltare a echipelor).
Modelul Vroom – Yetton (sau modelul normativ) presupune cinci stiluri de conducere. Primele două implică o luare de decizii autocratică. Următoarele două se disting prin luare de decizii consultative, iar ultimul este colaborativ – leaderul conlucrează cu membrii echipei pentru luarea unor decizii sau rezolvarea unor provocări.
- Stilul Autocratic 1: Leaderul abordează singur provocările și tot singur ia deciziile bazându-se pe informațiile pe care le deține la un moment dat;
- Stilul Autocratic 2: Leaderul preia informațiile necesare de la membrii echipei sale, apoi rezolvă provocările luând deciziile de unul singur. Membrii echipei au doar rolul de a colecta și oferi leaderului informațiile necesare;
- Stil Consultativ 1: Leaderul consultă membrii echipei, dar ia decizia singur. E posibil ca propunerile membrilor echipei să nu fie luate în considerare și asta poate genera frustrări în cadrul echipei;
- Stilul Consultativ 2: Leaderul provoacă membrii echipei să agreeze propriile abordări la provocările pe care le întâmpină și apoi, după consultarea echipei în acest sens, leaderul ia o decizie;
- Stilul Colaborativ: Leaderul, împreună cu echipa, stabilesc soluțiile pentru anumite provocări și iau o decizie împreună, ajungând la un acord asumat.
Modelul Paul Hersey – Ken Blanchard (Leadership-ul Situațional) ia în considerare adaptarea stilului de leadership la situația pe care o întâmpină membrul echipei și calibrarea intervenției leaderului în funcție de coeficientul de maturitate profesională al membrului echipei. Nivelul de maturitate profesională este determinat (și uneori chiar calculat matematic) pe baza a doi factori: nivelul de competență și nivelul de motivație al membrului echipei, în raport cu situația pe care o întâmpină.
Modelul lui Fiedler a fost construit pe baza relației dintre stilul de conducere și avantajul situației, adică a gradului în care un lider poate controla și prezice consecințele unui anumit comportament. Fiedler a considerat că liderii pot aplica două stiluri diferite de conducere. Un stil este caracterizat de afecțiune și de o atitudine îngăduitoare față de membrii echipei, în timp ce celălalt demonstrează o atitudine dominatoare față de membrii echipei.
Modelele sau tendințele de conducere noi, inovatoare, deschid o fereastră spre viitor, provocând status quo-ul legat de paradigmele leadership-ului.
De exemplu, gestionarea orizontală a echipelor a câștigat treptat teren în ultimii ani pentru a deveni o realitate concretă și chiar o condiție prealabilă în timpul recentei pandemii. Trecerea la munca de acasă și provocările declanșate de impactul pandemiei în mediul de business și nu numai, au determinat angajații să devină mai autonomi, iar schimbarea structurilor organizaționale le-a permis acestora să fie mai flexibili și mai adaptabili. Putem considera, așadar, criza Covid-19 ca fiind o rampă de lansare pentru remodelarea regulilor de management și a relațiilor interpersonale.
