Înainte să încep, te invit la un exercițiu de imaginație în stilul Remote Leadership. Imaginează-ți cum am putea gestiona relația cu propria familie în format „remote”. În mintea mea, apar deja câteva scenarii:
- Cum am convinge fetița de 6 ani, de la distanță, să se spele pe dinți cu engagement?
- Cum am face training-ul de on-boarding cu ultimul venit în echipă, băiețelul nou născut, bineînțeles, tot de la distanță?
- Cum am explica soției, de la distanță, că rochia pe care și-o dorea atât de mult va rămâne și de această dată la magazin, din cauza deciziei noastre de a pune un ”ring fence” pe bugetul familiei?
În speranța că scenariile mele mai mult te-au amuzat decât speriat, este evident că realitatea de zi cu zi aduce la lumină provocări fără precedent pentru leaderii din întreaga lume. Dacă nu cea mai importantă, atunci cu siguranță în top 3, ar fi modul în care conducem echipe la distanță sau remote leadership.
În rândurile de mai jos, voi împărtăși abordări pe care le-am încercat împreună cu leaderi din industrii variate și niveluri de management diferite, pe care le-am învățat împreună cu ei sau pe care le-am construit împreună, bazându-ne pe conceptul agile ”fail fast”. Conceptul “first time right” nu se mai aplică de multă vreme în mediul actual de business în care reziliența a devenit atitudine de bază.
Leaderii au simțit primii
Din perspectivă cronologică, leaderii au fost primii care au simțit că este nevoie de altceva pentru a-și conduce echipele și asta s-a întâmplat imediat după ce experimentam primul lockdown din viața noastră. În aprilie 2020, a venit prima solicitare de training (online) pentru acest ALTCEVA despre care, până la momentul respectiv, majoritatea citiserăm doar în cărți. Și oricum, acel ALTCEVA din cărți nu luase în calcul o situație de forță majoră care să aducă alte un million de semne de întrebare în echipele și viețile noastre.
Growth mindset există
La aproximativ 2 ani distanță, am încercat de zeci de ori să mă uit în urmă ca să-mi dau seama ce ne-a ajutat în momentele grele. Dincolo de motivele, ancorele și credințele personale ale fiecăruia, un element pare să fie prezent la aproape toți cei cu care am colaborat în această perioadă. Este vorba de ceea ce numim growth mindset sau, cum aș traduce eu: încăpăținarea de a nu renunța și de a încerca, chiar și atunci când nu se vede luminița de la capătul tunelului.
Google folosește Aristotel
Growth mindset-ul ne-a ajutat să căutăm soluții. Am pornit de la ingredientele echipelor de succes și am încercat să adaptăm rețetele la contextul pandemic prin care treceam. Google a fost, fără să știe, unul dintre partenerii noștri în acest drum nesfârșit. Și nu mă refer la motorul de căutare, ci la proiectul Aristotel inițiat de cei de la Google. Analizând mai bine de 180 de echipe, aceștia au ajuns la concluzia că sunt „o mână” de atribute care caracterizează echipele de succes. Dintre acestea, am ales ca element esențial siguranța psihologică. Amy Edmondson descrie siguranța psihologică ca fiind: credința comună a membrilor echipei că își pot asuma riscuri în siguranță, fără a se teme de consecințe.
În pandemie fiind, am observat cum oamenii au căutat, inconștient, siguranță psihologică, cuibărindu-se acolo unde o resimțeau cel mai bine, cu foști colegi cu care s-au înțeles mereu bine, cu manageri (chiar daca nu erau managerii lor) care au reușit să le hrănească această nevoie, cu prieteni vechi sau membri ai familiei. Toate acestea s-au întâmplat virtual, cu ajutorul a nenumărate soluții tehnice, însuflețite brusc de scânteia umană.
Pietrele din temelie
Acum apar în peisaj „pietrele din temelie” sau David Rock și al său model SCARF. Să-ți dorești să creezi siguranță psihologică e una. Să reușești, e alta. Modelul SCARF, dezvoltat de David Rock și NeuroLeadership Institute, pune accent pe nevoile psihologice umane de bază (a nu se confunda cu nevoile fiziologice definite de Maslow și celebra lui piramidă) și a reprezentat, pentru noi, pietrele din temelia eforturilor de a crea siguranță psihologică. Modelul definește 5 nevoi psihologice de bază care, în funcție de cum sunt adresate, pot să activeze 2 tipuri de motivații: motivația de apropiere (atunci când simțim oportunitate) sau motivația de evitare (atunci când simțim amenințare). Nevoile psihologice de bază conform modelului SCARF sunt:
S – Statut – definită ca nevoia de funcție/rol/statut pe care îl avem în echipă sau comunitate;
C – Certitudine – definită ca nevoia de predictibilitate. Nevoia de a putea anticipa ce se întâmplă;
A – Autonomie – definită ca nevoia de a simți că facem propriile alegeri, că deținem controlul;
R – Relaționare – definită ca nevoia de interacțiune cu cei din jur;
F – Dreptate (fairness) – definită ca nevoia de a percepe justețe, dreptate în ceea ce se întâmplă în jur (după propriile repere desigur).
Cu atenție, perseverență și creativitate, leaderii alături de care „am urcat Everestul” de nenumărate ori în această perioadă delicată, au identificat acțiuni concrete pe fiecare dintre cele 5 direcții pentru a crea siguranță psihologică în echipele lor, activând așa numita motivație de apropiere.
Un om care pleacă într-o călătorie nu va fi același cu omul care se întoarce din călătorie.
Spune un vechi proverb chinezesc. Iar dacă ați ales să deschideți acest articol, înseamnă că ați pornit deja în călătorie. Leadership-ul se schimbă pe măsură ce echipele și contextele de afaceri lansează noi provocări. În aceste condiții, vă invit să vă gândiți cum ați răspunde, din postura de leader remote, la întrebările de mai jos:
- Cum putem hrăni nevoia de statut prin feedback în această perioadă?
- Care sunt certitudinile pe care pot să le transmit ca leader și care ar putea alimenta nevoia de predictibilitate?
- Cum reușesc să ofer încredere în mod autentic, cum deleg și cum încurajez luarea deciziilor de către membrii echipei pentru a adresa nevoia de autonomie?
- Cum creez contextul propice interacțiunii între și cu membrii echipei, pentru a asigura nevoia de relaționare?
- Cum adresez nevoia de dreptate prin comunicarea eficientă a deciziilor strategice, luate la nivel de companie, în echipa mea?
Mentalitatea bazată pe growth mindset și reziliență ne vor ajuta cu siguranță să adresăm și alte întrebări valoroase. Întrebări ale căror răspunsuri să contribuie alături de ceea ce știm că funcționează (siguranța psihologică și modelul SCARF) la ceva cu care (poate) ne-am întâlnit de curând (remote leadership), la reinventarea continuă a modului în care privim leadership-ul.
