Ce văd în oglindă?

.

de Gabriela HUM, director executiv ATU Consulting

Fereastra lui Johari este un instrument frecvent utilizat în dezvoltarea personală. A fost descris în 1955 de către doi psihologi americani, Joseph Luft și Harry Ingham. Fereastra lui Johari ne dă posibilitatea de a ne cunoaște din două perspective: perspectiva personală și perspectiva celorlalți. Adesea, cele două perspective nu coincid sau coincid puțin, adică ceea ce știm noi despre noi și ceea ce vrem noi să lăsăm să se „vadă" despre noi înafara noastră este cu totul altceva decât ceea ce percep ceilalți despre noi.

Așa că haideți să vedem ce ne spune fereastra lui Johari. Instrumentul presupune existența a doua axe:

Time Management sau Cum să-mi fac timp pentru toate?

.

de Szerena SEER, trainer ATU Consulting

În zilele (săptămânile, lunile) noastre, poate din ce în ce mai des, cu toții ne „împiedicăm" de această întrebare: Cum să-mi fac timp pentru toate?

Dacă acesta ar fi o întrebare bună, ar înseamna că timpul și energia noastră sunt infinite. Sau, măcar am avea această calitate, abilitate, posibilitate „să ne facem" timp: să avem 50 ore în loc de 24 într-o zi (și o noapte).

Ei bine, niciunul dintre noi nu deținem astfel de abilități. Și dacă am fost informată bine, nici timpul, nici energia noastră nu e infinită. Poate va fi într-o zi. Dar până atunci, să rămânem la ideea ca această întrebare e nepotrivită.

Învaţă să asculţi!

.

de Szérena NAGY, Manager Vânzări

We cannot be speakers who do not listen.
But neither can we be listeners who do not speak.

Mahatma Gandhi

Pentru fiecare dintre noi, cel mai important subiect de discuţie este propria persoană. Atunci suntem cel mai fericiţi, când putem vorbi despre noi înşine, despre problemele şi bucuriile proprii. Dacă subiectul conversaţiei este altceva decât propria persoană, interesul şi atenţia scad automat. Comunicarea eficientă începe cu ascultarea celuilalt. Eşti un ascultător bun? Atunci probabil îți merge foarte bine afacerea, te înţelegi excelent cu angajaţii tăi şi clienţii te respectă. Dacă suntem buni ascultători atunci suntem excepţia de la regulă.

Ce este Analiza Organizațională?

.

de Maria NISTOR, Consultant HR

Ca şi alte noţiuni din domeniul organizaţional, şi cea de analiză organizaţională suferă de prea multe şi complicate definiţii. Încercarea de a afla ce este analiza organizaţională se termină repede cu eşecul de a găsi o definiţie clară şi utilă sau măcar una acceptată de majoritatea cercetătorilor sau a teoreticienilor. Astfel, în final, fiecare rămâne cu definiţia sau autorul preferat şi cu domeniul de analiză ales.

Cu cărțile pe față... sau despre cum să facem față conflictelor

.

de Gabriela HUM, Director Executiv ATU Consulting

Conflictul este o opoziţie, un dezacord sau o incompatibilitate între doua sau mai multe părţi. Cel puțin, așa regăsim definiția conflictului în cărțile de specialitate. Psihologia definește pe lângă conflictul extern (între două sau mai multe persoane), conflictul intern, în care există un singur „partener” de conflict: propria persoană.

Indiferent despre câte persoane este vorba, într-un conflict este importantă modalitatea în care conflictul se finalizează. O soluționarea prin acord a conflictului (soluționarea de tip win-win) conduce la întărirea relației între părțile implicate și la o creștere a stimei de sine în cazul conflictului intern, în timp ce ne-soluționarea conflictului (evitarea abordîrii lui sau chiar „rezolvarea” lui prin reducere la tăcere a părților implicate) conduce la deteriorarea relației.

Williams James spune că „indiferent cu cine am avea un conflict, există un factor unic ce poate diferenția între distrugerea relației și aprofundarea ei, iar acest factor este atitudinea”. Despre această atitudine voi vorbi în rândurile ce urmează.

Cum decidem în favoarea unei Oferte de Training?

.

de Szeréna NAGY, Manager Vânzări & László SEER, Manager Marketing

Să pornim de la ideea că trainingul este un proces de învăţare, iar despre învăţare putem spune că nu are vârstă. Educaţia este realizată la vârsta adultă prin diverse căi şi poate avea impact în funcţie de trăsăturile personale, mediul social şi profesional din care provin persoanele care participă la o asemenea activitate, cum ar fi trainingul.

Putem observa, că un traning cu adevărat profesionist pune mult mai mare accent pe “abilităţi” decât pe “cunoştinţe”. Trainerul este în primul rând un formator, o persoană care îndrumă participanţii în drumul lor către perfecţionare, şi doar în al doilea rând evaluează şi redă”. Literatura psihologică arată că persoanele la care oferirea de informaţii se rezumă la transmiterea simplă de informaţii pe cale orală, rețin doar 20% din informaţiile transmise. Ca urmare, cel mai important element al trainingului este experienţa. Participanţii învată prin experienţele lor şi ale colegilor, într-un mod dinamic, activ, prin interacţionare şi nu doar prin ascultare şi atenţie.

Leadership – oameni pentru oameni

.

de Gabriela HUM, director executiv ATU Consulting

Leadership-ul a apărut în secolul al XIX-lea, ca urmare a revoluţiei industriale, şi s-a dezvoltat ulterior pe parcursul secolului XX. Primele teoretizări relevante aparţin lui Kurt Lewin, Ronald Lippitt şi Ralph White din perioada anilor 1938 – 1952. Experimentele lor au încercat să evidenţieze aspectele leadership-ului eficace. Cei trei au studiat stilurile democratic, autocratic şi laissez-faire în cadrul unor grupe de copii aflate sub responsabilitatea unor monitori adulţi. Pe baza acestor experimente, în care se urmăreau anumiţi indicatori de personalitate, performanţă, nivel de agresivitate, organizare etc., autorii au observat că există avantaje şi dezavantaje diferenţiate pentru fiecare tip de leadership. Aceste studii au fost continuate în timpul celui de-al II-lea Război Mondial pe diverse eşantioane ale armatei americane, în încercarea de a identifica principalele trăsături ale persoanelor care aveau un ascendent asupra celorlalte. Una dintre concluziile studiilor a fost că ascendentul este dat de inteligenţă, iniţiativă şi încrederea în sine.

Managementul Carierei

.

de Sebastian VAIDA, Consultant HR

Cariera…

Urmărirea alegerii făcute: profesie, ocupaţie, realizări profesionale, progresul în viaţa profesională, situaţii succesive care alcătuiesc viaţa profesională, ocupaţie permanentă, urcarea unei scări, chemare, vocaţie, afacere, principala activitate în viaţa unui om de pe urma căreia câştigă bani, specializare, specialitate, istoria de viaţă, acţiunea de urmărire a unui scop etc.

Accentul cade predominant pe ideile de stabilitate şi trecut. Cariera este adesea echivalată cu realizările din cadrul CV-ului. Definim cariera prin succesiunea de succese profesionale pe care un individ le are de-a lungul vieţii. Centrarea este exclusivă asupra succeselor iar eşecurile le atribuim dimensiunii personale si implicării acesteia în viaţa profesională. De fapt privim anumite evenimente din viaţa profesională ca fiind eşecuri tocmai datorită excluderii dimensiunii personale. Şi datorită unei percepţii şi interpretări greşite.

Argument

.

Jean Marius BOUTIERE, Masterand Managementul Resurselor Umane

Voi nota cateva motive pentru care merita sa vizitati site-ul ATU Consulting. In 1975, in Romania s-a interzis studiul psihologiei ca stiinta academica. Concomitent erau suspendate studiile politice, culturale, de economie de piata, de drepturi ale omului, vizand societatea civila, in general era descurajata meditatia asupra conditiei umane. Individul si grupul uman, obiective al oricarei abordari socio – umane, erau concepte captive si subordonate ideologiei de extrema stanga. 

Vă invităm cu drag să vă abonați la Newsletterul nostru! Cel mult de două ori pe lună vă vom trimite articole, resurse și informații utile pentru dezvoltarea personală și profesională.
Please wait

Copyright © 2013 - 2015 ATU Consulting