Skip to main content
Jurnal »

Ce este dezvoltarea organizaţională (OD)?

20 martie 2010

de Maria NISTOR, Consultant HR

Pentru a rămâne competitive pe piaţa actuală, organizaţiile trebuie să se schimbe. Există mai multe modalităţi pentru a realiza schimbări adptative pieţei, şi unul dintre cele mai eficiente instrumente este dezvoltarea organizaţională (numită în continuare OD).

OD a apărut în urmă cu aproximativ 50 de ani, cunoscând o evoluţie deosebită în anii ’90. De-a lungul istoriei sale, OD s-a dezvoltat ca un domeniu interdisciplinar, folosind modele şi metode din domenii diferite, precum: antropologie, business, consiliere, economie, educaţie, management, comportament organizaţional, psihologie, administraţie publică şi sociologie.

 

Există mai multe definiţii ale OD, una dintre definiţiile clasice fiind cea propusă de Beckhard (Organization development: Strategies and Models, Reading, MA: Addison-Wesley, 1969, p. 9.), acceptată şi de Organizational Deveploment Network (http://www.odnetwork.org):„Dezvoltarea organizaţională este un proces (1) planificat, (2) la nivelul întregii organizaţii, (3) cu implicarea top managementului, pentru (4) a creşte eficienţa organizaţiei prin (5) intervenţii planificate asupra proceselor organizaţiei, folosind modele şi teorii din ştiinţele sociale şi comportamentale.”

Indiferent de perspectivele teoretice şi practice în OD, ceea ce este comun acestora este faptul că scopul principal al OD-ului este creşterea eficienţei organizaţiei prin intervenţii planificate, la nivel de angajaţi, echipe, procese şi structuri organizaţionale şi la nivel de cultură organizaţională.

2. Când este necesar un program de OD?

Cele mai frecvente situaţii pentru care se solicită programe de OD sunt:

  • când se doreşte sau este necesară creşterea eficienţei sau a performanţelor unei organizaţii sau a unor departamente din cadrul organizaţiei
  • când se doreşte sau este necesară schimbarea unor procese sau structuri din cadrul unei organizaţii
  • când se doreşte modificarea sau transformarea culturii organizaţionale
  • când se modifică strategia sau planul strategic al unei companiei
  • când există probleme de natura organizaţională (legate de comunicarea organizaţională, colaborarea interdepartamentală, implementarea strategiei top managementului la nivelul întregii companii etc)
  • în situaţii de fuziuni sau schimbare a acţionariatului
  • în situaţii de reducere de personal.

3. Care sunt principalele caracteristici ale unui program de OD?

Există câteva caracteristici principale ale oricărui program de OD:

  • OD este o intervenţie la nivel de sistem. Un program de OD îşi propune să îmbunătăţească în mod direct rezultatele pe mai multe niveluri ale organizaţiei prin modificarea proceselor şi a structurilor care stau la baza obţinerii rezultatelor. În acest fel se consideră că un program OD este o intervenţie la nivel de sistem, care vizează schimbări profunde în cadrul unei organizaţii. Programele care urmăresc îmbunătăţirea rezultatelor doar la nivel de individ sau de echipă nu reprezintă în sine intervenţii de tip OD.
  • OD este o intervenţie pe termen lung. Intervenţiile de tip OD sunt destinate unor probleme organizaţionale mai complexe, legate de comunicarea organizaţională, cultura şi climatul organizaţional, procesele organizaţionale, etc. Ele sunt legate de planificarea strategică a companiei şi de performanţa şi rezultatele organizaţiei la nivelul întregii companii. Spre deosebire de acestea, programele de dezvoltare pentru angajaţi (de exemplu training-uri sau team buiding-uri) sunt programe de termen scurt sau mediu şi sunt focalizate pe dezvoltarea abilităţilor la nivelul angajaţilor sau al unei echipe.
  • OD este o intervenţie care necesită susţinere substanţială din partea top managementului. Intervenţiile OD pot avea loc la orice nivel organizaţional, fără a presupune participarea directă a top managementului sau a echipei manageriale. Cu toate acestea, fără susţinere substanţială din partea top managementului, intervenţiile de tip OD au şanse mici de a produce schimbările dorite.
  • OD este o intervenţie de tip colaborativ, participativ. Abordarea OD accentuează necesitatea participării angajaţilor în evaluarea stării curente şi viitoare a organizaţiei, în alegerea intervenţiilor care urmează a fi implementate şi în asumarea responsabilităţii pentru atingerea şi evaluarea rezultatelor. În acest fel, OD diferă de alte tipuri de intervenţii care consideră că schimbarea este în principal responsabilitatea managerilor sau a consultanţilor. În cadrul intervenţiilor de tip OD fiecare angajat este implicat în planurile de schimbare la care participă şi este responsabil pentru realizarea schimbărilor şi pentru rezultatele acesteia.
  • OD este o intervenţie individualizată pe nevoile companiei şi ale angajaţilor. Schimbarea planificată într-un program OD este rezultatul unei evaluări comprehensive a organizaţiei şi constă în intervenţii customizate pe nevoile companiei şi ale angajaţilor. Mai mult, în OD realizarea şi implementarea planurilor de schimbare se bazează mult mai mult pe alegerile şi deciziile companiei client (intervenţiile OD de schimbare sunt rezultatul unei foarte strânse colaborări între consultanţii în OD şi echipa managerială, şi uneori angajaţii cheie ai acesteia). Din aceste motive, un program de OD nu este o aplicare mecanică a celor mai bune practici referitoare la organizarea şi funcţionarea unei organizaţii în general.

4. Care sunt etapele unui program de OD?

Principalele etape ale unui program de OD sunt:

  1. Acomodarea: este etapa în care consultantul se familiarizează cu problemele companiei client, schimbările dorite de management şi stabileşte o relaţie de încredere cu compania client, reprezentată de una sau mai multe persoane din echipa managerială. Se stabilesc paşii următoarei etape şi se prezintă participanţilor implicaţi în etapa următoare obiectivele şi paşii acesteia.
  2. Evaluarea sau etapa de analiză şi diagnoză: este etapa în care sunt stabilite şi aplicate metodele de colectare a informaţiilor espre punctele tari ale companiei, aspectele care necesită îmbunătăţire şi sunt analizate aceste informaţii în cadrul unui model integrativ. Rezultatul acestei etape este un raport care descrie punctele tari ale companiei, aspectele care necesită îmbunătăţire, lista principalelor probleme şi posibile tipuri de intervenţii.
  3. Oferirea de feedback: este etapa în care informaţiile obţinute sunt prezentate echipei manageriale şi angajaţilor care au participat la etapa anterioară. Această etapă este foarte importantă într-un program de OD întrucât reprezintă o intervenţie de pregătire a schimbării viitoare.
  4. Stabilirea planului de acţiune: spre deosebire de alte tipuri de intervenţii, această etapă se realizează în cadrul unei program de OD împreună cu compania client, reprezentată de persoane din echipa managerială şi de persoane cheie din organizaţie. Implicarea companiei client în elaborarea planului de intervenţie este necesară pentru ca schimbarea să fie acceptată şi asumată de către angajaţii companiei. Rezultatul acestei etape este un plan concret de acţiuni, fezabil, cost-eficient, care include obiective, descrierea intervenţiilor şi durata acestora, rezultatele aşteptate şi resursele necesare.
  5. Implementarea planurilor de acţiune: este etapa de realizare a schimbărilor planificate la nivel de angajaţi, echipe, departamente, procese sau structuri organizaţionale. În cadrul acestei etape se realizează evaluări intermediare ale rezultatelor la diferite intervale de timp pentru a monitoriza eficienţa planurilor implementate. Planul de acţiune al unui program de OD include pe lângă activităţile de realizare a schimbării şi activităţi specifice de stabilizare şi reîngheţare a procesului de schimbare. Aceste activităţi de fixare a schimbărilor sunt necesare pentru ca modificările induse în practica organizaţională să fie integrate în activitatea zilnică a companiei, iar recăderile să fie prevenite.
  6. Evaluarea rezultatelor finale ale programului: această etapă presupune evaluarea rezultatelor programului de OD la nivelul angajaţilor, echipelor, proceselor şi rezultatelor organizaţiei. Nivelul de analiză al impactului programului de OD depinde de obiectivele iniţiale şi de resursele alocate de către companie pentru măsurarea eficienţiei intervenţiilor (resurse de timp şi financiare). Rezultatul acestei etape este un raport final de evaluare, care este prezentat atât echipei manageriale, cât şi angajaţilor care au participat la programul de OD.

În viziunea ATU Consulting, Programele de OD dezvoltate împreună cu clienţii noştrii înseamnă mai mult decât o colecţie de metode, instrumente, tehnici sau bune practici aplicate pentru a schimba o organizaţie. Ele sunt în primul rând intervenţii menite să dezvolte capacitatea organizaţiei de a găsi modalităţi inovative pentru a-şi crea viitorul şi a face faţă cu succes provocărilor pieţei.

Recomandă și altora