de Gavril HABA, trainer ATU Consulting
La fel ca în viață, cele mai pline de satisfacții aspecte
ale muncii sunt cel mai greu de măsurat.
Susan Fowler
Am auzit adesea în mediile de business, în anunțuri de recrutare, CV-uri, ședințe, workshop-uri afirmații de genul: „persoană motivată”, „nu este motivat/ă”, „cum să motivăm angajatul”, „recompense”, „pachet salarial motivant” etc. Dacă ar fi să măsurăm nivelul de motivație al unei persoane, în mediul profesional sau privat, am putea folosi un instrument de măsură standardizat, recunoscut internațional? Am identifica oare un etalon pe baza căruia să evaluăm acest nivel? Care ar fi criteriile de evaluare? Cum identificăm o persoană motivată? La aceste întrebări răspunsul e clasic: depinde…
Am fost educați cu recompense și pedepse de mici, am fost „mituiți” de părinți, educatori – cu note, ciocolată, bani, sucuri, jucării etc. în ideea de a ne motiva să învățăm. Dar surpriză… atât copiii, cât și adulții sunt mereu înclinați spre a învăța, spre a crește. „Bățul și morcovul” funcționează, dar doar pentru o scurtă perioadă de timp. Pe termen lung, e nevoie să reluăm metodele și să le îmbunătățim sau să căutăm alternative viabile prin care să descoperim pentru noi înșine și pentru cei din jurul nostru care este acel ceva interior care ne determină să facem lucrurile într-un anumit fel și să ne simțim motivați.
E posibil să descoperim că vechile metode de motivare compromit energia, creativitatea, starea de bine și sănătatea oamenilor. Astfel că rolul liderilor devine din ce în ce mai mult cel de a cultiva un mediu profesional în care oamenii să prospere, un mediu în care oamenii să experimenteze cât mai frecvent motivația optimă, un mediu ce să determine oamenii să aibă energia pozitivă, vitalitatea și sentimentul unei stări de bine, pentru a susține urmărirea și atingerea unor scopuri importante, în timp ce se dezvoltă și prosperă. Leadershipul nu se aplică oamenilor, ci se realizează împreună cu ei. Liderii pot oferi junk food sau hrană sănătoasă din punct de vedere al motivării. Pot ajuta oamenii să crească, să se dezvolte și să fie complet funcționali. Exemple clasice găsim în filme ca Star Wars sau The Wizard of Oz.
După un studiu intens, în cadrul institutului Ken Blanchard, Susan Fowler a identificat trei nevoi psihologice necesare pentru a fi îndeplinite în motivarea oamenilor: autonomia, relaționarea și competența.
- Autonomia poate fi definită ca nevoia umană de a percepe existența unor opțiuni, este nevoia de a simți că facem ceea ce facem din proprie voință, percepția că noi suntem sursa acțiunilor noastre, este libertatea asumată percepută. Viktor Frankl, psihoterapeut, cu experiența lagărelor în cel de-al doilea război mondial, afirma: „Orice îi poate fi luat omului, mai puțin un lucru: cea de pe urmă rămășiță de libertate omenească – să aleagă în orice împrejurare propria atitudine, să aleagă propriul drum.”
- Relaționarea este nevoia de a ține la cineva și nevoia ca cineva să țină la noi, în același timp este nevoia de a te simți în legătură cu ceilalți, mai presus de rațiune. Este nevoia de a simți că faci parte din ceva mai mare decât noi înșine, ceva ce nu poate fi foarte clar definit. Este cumva similară cu nevoile personale, interpersonale și sociale asimilate celor de apartenență descrise de Abraham Maslow. Într-un fel, tehnologia actuală ne ajută să fim în permanent contact cu cei dragi sau cu cei de care ne simțim aproape (e-mail, telefon, sms, Facebook etc.), ca un răspuns la frica noastră de a fi deconectați de ceilalți.
- Competența a fost definită de Susan Fowler ca fiind nevoia noastră de a ne simți eficienți în gestionarea provocărilor și oportunităților de zi cu zi. Ar fi demonstrarea abilităților noastre în timp, dublată de sentimentul de dezvoltare și progres. Astfel că din primii ani de viață oamenii se bucură de procesul de învățare începând cu primii pași și nesfârșitele întrebări „De ce?”.
Luând în calcul aceste nevoi, misiunea unui lider nu e e cea de a motiva oamenii, pentru că nu poți impune unui om să învețe sau să relaționeze, ci aceea de a crea un mediu în care să fie stimulate aceste două componente ale vieții profesionale. Tot liderul are misiunea de a se uita atent și la propria motivație, la ce anume îl motivează pe el însuși/ea însăși, pentru a vedea cum se poate apoi raporta la sine și la ceilalți. Are în ajutor propriul mecanism de autoreglare (gestionare conștientă a sentimentelor, gândurilor, valorilor și intențiilor cu scopul unui efort imediat și susținut).
Experiența ne arată că nu funcționează foarte bine ca factori motivatori presiunea, cerințele prea multe, ignorarea emoțiilor, apelul la „putere”, focusul pe cifre fără sens, fără scop sau diverse comportamente ce încurajează auto-sabotajul. Ce funcționează în schimb este încurajarea autonomiei, relaționarea profundă dintre oameni, dezvoltarea competențelor, alinierea valorilor proprii cu cele organizaționale și conectarea la un scop și un țel înalt.
Așadar, dacă ne gândim la cele trei componente (autonomie, relaționare și competență), întrebarea potrivită nu este dacă Suntem motivați?, ci Ce anume ne motivează în comportamentele și deciziile noastre?
Recomandare bibliografică: Susan Fowler (2016). Noua știință a motivării. Cum să conduci, să energizezi și să implici prin Metoda Motivației Optime, Ed. Publica
foto by Ryan McGuire via gratiosgraphy
Acest articol s-a născut ca urmare a atelierului Motivarea și (re)sursele ei – din cadrul evenimentului Luni de poveste… la Cărturești.
Dacă nu ați ajuns la întâlnire și/sau doriți să (re)vedeți și să ascultați intervenția lui Gabi HABA, găsiți filmarea mai jos (1 h și 36 de minute):
